用人单位必看_企业招聘中存在的问题与对策

  人才招聘的过程也是用人企业宣传自己、展示自己的过程，对求职者的不尊重，终损害的将是用人企业的形象。而对具体负责招聘的人来说，你的行为不仅代表个人，更代表整个企业的形象；不尊重求职者，实质上就是不尊重自己，不尊重自已供职的企业。尊重求职者，以平等的心态与求职者对话，认真倾听每一个求职者的心声，换位思考我们的每一句话、每一个行为将对求职者可能造成的无形的伤害，这是现代企业必须具有的素质。很难想象，一家不尊重求职者人格、肆意践踏求职者尊严的用人企业，能否尊重求职者的价值，让他们人尽其才，还是个疑问。本文笔者就企业招聘存在的一些问题与不良现象及其成因等方面进行分析与说明，从而对企业招聘提出一些建议与对策，希望企业招聘能尊重求职者，珍惜和尊重人才。

　　　关键词：招聘   求职   问题   原因  对策

　　　一、尊重求职者

　　　招聘者对求职者态度的好与坏，有时也会决定一个企业能不能招聘到真正的人才。

　　　今年初，刘的广告公司因扩大业务，便在报上刊登了一则招聘启事，结果前来面试的人络绎不绝。负责招聘的原是刘本人，但因其临时有事，只好把招聘一事暂时交给了太太负责。

　　　中午，刘一回来就询问太太招聘的情况，可刘太太却抱怨说：没有一个满意的。刘清楚自己太太的性格，心肠虽好，但脾气不太好，待人接物有点高傲。鉴于此，刘便也没多言语，只说下午的招聘由他自己负责。

　　　到了下午两点，有个青年人前来面试。刘见他满头大汗，说话还有点拘束，便友善地让他先坐下，并顺手给他倒了一杯水，那个青年人很是感激。开始，刘就坐在青年的旁边，跟他拉家常。几分钟之后，青年人感觉凉快了，说话也放松了，刘这才开始了专业面试。在整个面试过程中，青年人的表现让人十分满意，连坐在一旁的刘太太也甚是满意。所以面试一结束，刘当场就决定录用他。

现在，那个青年人已经是公司的业务骨干。他的到来，使刘如虎添翼，事业更是蒸蒸日上。有一天，刘问他：凭你的业务水平和手中众多的客户，为什么当初没有选择一家大公司去发展呢？

　　　青年人笑了笑，道出了其中原因：我找过一些大公司，但那里的招聘人员大多态度冷淡或傲慢，让人难以适应。而这里则不一样，你身为老板，却没有一点老板的架子。尤其难得的是您那杯水，给了我莫大的自尊。一个人在四处求职时，还有什么比受到招聘者的尊重更宝贵呢？

　　　是呀！招聘者是求职人员接触企业的*关，对企业的初步了解是通过招聘人员而获得的。招聘人员在招聘人才过程中作为企业的*窗口，其自身的素质和良好的形象无形中扩大了企业在应聘者心目中的影响。招聘到好的人才对于企业来说，就像树木需要雨水的滋润。随着社会和经济的发展，人才作为宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。那么怎样才能更快更好的招聘到好的人才与企业的招聘环节是息息相关的，但重要的环节是招聘人员要懂得尊重求职者。

　　　有些企业的招聘者对求职者说话不够和气，*，摆出一副盛气凌人的架子，认为要得到一份工作，就得有求于我，就得一切服从于我。也有的招聘企业对求职者提出这样或那样不该问的，与求职无关的个人隐私问题，诸如“你有异性朋友吗？”、“你晚上一般参加什么活动？”……之类的问题却与工作没有任何关系。随着我国对外开放的不断深入，人们的自我保护意识越来越强，如果企业侵犯了个人的隐私，个人可以对企业的侵权行为提出起诉，这对一个企业来说不是什么光彩的事。现在，已有越来越多的求职者开始抱怨用人企业侵犯了他们的隐私，对他们不够尊重，由此看来，这个问题如果不引起用人企业的注意，可以说是后患无穷。

　　　二、招聘中存在的问题

　　　作为企业管理人员，特别是招聘人员，面对的是大众，自身的素质应该是提高和加强的。要知道，招聘人员的选择、搭配和组织是一门学问，绝不是随便找个闲着的人去收简历那么简单。

　　　招聘是人力资源管理的*环节，把好招聘关，已经成为企业降低成本，保持员工队伍稳定，保持企业持续稳定发展的关键。据调查统计（如下图），企业招聘主要存在的问题依次是：55.11%的企业认为业务部门在招聘方面所受的专业训练不够；52.13%的企业认为人力资源部招聘人员的专业训练不够；40.85%的企业认为人力资源需求计划不明确，招聘计划性不强；37.45%的企业认为公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够；36.81%的企业认为人力资源部与业务部门配合不默契；36.38%的企业认为来求职的人才不多；33.19%的企业认为人员招聘不能满足业务发展的需求；32.55%的企业认为目前招聘经费有限，招聘渠道有限；31.49%的企业认为很难对候选人进行客观公正的评价；22.77%的企业认为招聘流程不合理；另有1.06%的企业认为是其它原因。因此，招聘人员的专业素质不够或专业训练不够，将直接导致不能为企业招聘到人才。

　　　三、招聘问题存在的原因

　　　对于在招聘环节中，突显招聘人员的专业素质不够或专业训练不够的问题，就笔者分析，具体原因如下：

　　　*，对求职者不够尊重，笔者所见的求职者基本上都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者求职较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指基本的那种尊重，大多数公司基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为求职者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，谈不上谁求谁，谁更牛气的问题，说白了，*可能你看上我，我还不一定看上你们公司呢？招聘中人才尤其如此。但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己求职时遭受委屈的心理逆反（嘿嘿，终于媳妇熬成婆了，轮到我风光，是我牛一次的时候了），普遍存在优势感太强，对求职者不够尊重的情况。

　　　第二，之所以出现对求职者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理基础的一环不够重视造成的。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要。恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响求职者对企业的印象。

　　　第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

　　　第四，目前企业招聘还存在一个问题，即没有根据招聘职位安排面试人员，正如张晓彤女士所举的一个例子。她一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往求职，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事均未露面。这些人事助理头也不抬地说“求职的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的”等不尊重求职者的言行，地挫伤了求职者的自尊心和求职欲望，使企业错失了纳贤的良机。

　　　第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区。首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？后，也是关键的是超人就一定适合你公司吗？君不见，现在只要是个有些规模的公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。再者，套用刘德华一句话“会说鸟语就一定是好人，鸟语说得好就一定能力强吗”？哈哈，这个可能与笔者英语口语较差导致的心理不平衡有关。

　　　四、重视这些问题的重要性

　　　作为招聘人员，更应该学会尊重他人，因为尊重他人就是尊重自己。招聘人员应发自内心的、真正的尊重求职者。要知道，求职者是公司潜在的消费人群，他来公司求职是对公司感兴趣，应该得到感谢，招聘人员的举止应让求职者感到愉快。其实人员招聘本身就是一个合作的过程，是个双赢的机会。作为企业，因为发展的需要招聘一些合适的人才，而作为求职者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的机会，谈不上谁求谁问题。招聘不仅是企业选择求职者的过程，同时也是求职者选择企业的过程。即使是企业看中了求职者，求职者却不见得一定能看中企业。求职者参加企业组织的面试过程中会对企业进行较为深入的了解。因此，从某种意义来说，求职者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少不应该让求职者反感公司，反之，如果你让求职者反感公司，本身就是一个失败的案例，你也是一个失败的人力资源管理人员，它将直接导致求职者四处传播公司的“美名”，长此以往，将使企业对人才吸纳变得十分困难，直接的后果是导致求职者这个现有或者潜在的消费者不再购买公司的产品。

　　　五、对策（即如何纠正企业招聘的不良现象）

　　　为了能让企业留住人才、招揽人才，笔者针对企业招聘中出现的种种不良现象，对企业招聘提出以下的一些建议及对策：

　　　1、树立正确的观念，以科学的方法提升招聘人员整体素质。企业应树立正确的人才观，并让用人部门参与到招聘工作中，使招聘到的人才能真正满足企业的要求。

　　　2、增强招聘营销理念，注重企业形象设计和宣传。

　　　求职者是公司潜在的消费人群，正是因为对公司有需求才来求职。这要求在招聘过程中要多站在求职者的角度来考虑，别让其难堪和失去自尊。来企业申请应聘的人是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢。同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以期共同创业。

　　　在招聘过程中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置等，处处都应突出企业的良好形象以吸引更多更的求职者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给求职者留下良好的印象。

　　　3、做好人力资源规划和计划，提高招聘质量和效益。

　　　对于一个企业，应当根据长期发展目标规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。

　　　做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；其次企业应把精力集中于专业人员的招聘上；后要处理好“即用与储备”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收。只有这样才能保证招聘工作既符合当前企业的人才需要，又保持了人才需要的连续性。从而使得招聘工作在质量上得到显著提高。

　　　招聘人员在招聘前应对招聘岗位进行分析，确定岗位职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。只有做好人力资源规划和人力资源计划，才能真正提高招聘质量和招聘效果。

　　　4、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才。

　　　人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，企业应自身实际情况，慎重选择、整合招聘途径。根据所需人才的特点，其所容易接触的招聘渠道是哪条或哪些，企业在这些方面的预算，选择一条或一个组合，以便能吸引和招聘到更多更合适的人才。

　　　5、运用合适的方法，使招聘工作更趋完善。为了让招聘工作质量更高，掌握一些合适的方法是非常必要的。

　　　采用适当的方法对求职者进行背景调查，这样可以减少企业的用人风险，保证招聘工作的有效性，提升招聘质量；使用科学的方法对招聘工作进行科学的评估，这样可以持续不断地提升招聘质量；运用合适的方法进行面试，可以招聘到更加符合企业要求的人才。

　　　企业招聘尽管存在着种种的问题，但一个追求效益尊重人才的企业要重视人才的把握，应想方设法对本企业招聘工作中存在的问题进行改革，做到尊重人才、留住人才。一个真正求贤若渴的企业必须懂得尊重每一位求职者。尊重，是一种修养，一种品格，一种对别人不卑不亢、不仰不俯的平等相待，一种对他人人格与价值的充分肯定。任何人都不可能尽善尽美，也不可能无缺，我们没有理由以高山仰视的目光去审视别人，也没有资格用不屑一顾的神情去嘲笑他人。不尊重求职者谈不上以环境留人，以制度留人，以感情留人，以事业留人，更谈不上来增强员工的归属感。

　　　人员招聘是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，企业的实际，制定人才的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时企业还要营造一种合谐的企业环境，为企业发展找到适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用，将员工的个人目标与企业战略目标有机，激发员工更多的潜能，确保企业健康有序发展。